„Pocieszający” może być fakt, że w kwestii równości płac Polki mają tak samo ciężko jak ich zagraniczne koleżanki. To niechlubne zjawisko ma miejsce w całej Europie, a zmiana, która następuje, ma charakter pełzający, choć marzyłby nam się skok na głęboką wodę. Albo przynajmniej taki, który przebiłby „szklany sufit”. By to jednak nastąpiło, jeszcze wiele przed nami: musimy zacząć od pracy nad zmianą mentalności i naszego sposobu działania. W końcu „zjawisko Matyldy” (pomijanie udziału kobiet naukowców w pracy badawczo-naukowej i przypisywanie ich osiągnięć naukowcom płci męskiej) ma miejsce już na studiach i rzutuje potem na całą karierę zawodową. „Dobrze opisała to swego czasu Fundacja Feminoteka, przywołując przykład udziału obu płci w panelu dyskusyjnym. Gdy kobieta proszona jest o wyrażenie swojej profesjonalnej opinii na forum, najpierw upewnia się, czy rzeczywiście nie ma lepszego specjalisty od niej. Natomiast mężczyzna pyta tylko, o której godzinie i gdzie ma się stawić” – mówi Monika Dawid-Sawicka, ekspertka ds. rynku pracy, zajmująca się m.in doradztwem w obszarze rozwoju potencjału zawodowego, dokonywania zmian w ścieżce kariery i budowy efektywnych organizacji, mająca tytuł coacha International Coach Federation oraz certyfikowanego trenera narzędzia diagnostycznego Stylów Myślenia FRIS©, z którą rozmawiam o dyskryminacji kobiet na rynku pracy.

Agnieszka Zygmunt: Gdy myślę o sytuacji kobiet na rynku pracy w 2020 roku, przed oczami staje mi słynne zdjęcie, które obiega internet przy okazji każdego większego protestu: kobieta w dojrzałym wieku trzyma transparent z hasłem „I can’t believe I still have to protest this fucking shit”. Też zadaję sobie to pytanie: jak długo będziemy musiały jeszcze o tym głośno mówić?

Monika Dawid-Sawicka: Tematem nierówności kobiet na rynku pracy będziemy się zajmować jeszcze wiele lat. Jakkolwiek smutno to brzmi, jest to niestety prawda. Głównym powodem jest przede wszystkim złożoność tego problemu. Mam wrażenie, że w całej dyskusji rzadko porusza się kwestie związane z cyklicznością nierówności płacowych. Przyjmujemy, że zmiany postępują linearnie i z roku na roku jest coraz lepiej. Jednak badania realizowane na przestrzeni ostatnich lat pokazują, że sytuacja kobiet jest bardzo mocno związana z okresami koniunktury i dekoniunktury. Im więcej mówimy o rynku pracodawcy, czyli im większą mamy pulę oraz swobodę doboru kandydatów na dane stanowisko, tym mniejsza jest rola kobiet. Oczywiście w tym czasie zmienia się ustawodawstwo, a my jako społeczeństwo jesteśmy bardziej wrażliwi na kwestie nierówności płacowych. Natomiast bardzo wiele zależy od tego, co się dzieje na rynku pracy.

Od pewnego czasu mówi się jednak, że w Polsce mamy w końcu rynek pracownika.

W moim odczuciu w Polsce nigdy nie mieliśmy rynku pracownika. Ostatnio sytuacja była rzeczywiście lepsza, jeśli chodzi o kilka konkretnych zawodów, ale dotyczyło to wyłącznie określonej grupy pracowników, w określonym wieku, więc przenoszenie tego na cały rynek jest zbyt dużym uogólnieniem i zniekształceniem, które niestety nikomu dobrze nie robi, tym bardziej kobietom. Te, z którymi pracuję w ramach coachingu kariery, często zastanawiają się przez to, co jest z nimi nie tak. Mówią mi: skoro mamy rynek pracownika, to dlaczego szukam pracy już szósty miesiąc?

A co z polityką różnorodności prowadzoną przez firmy? Nie pytam o poziom deklaratywny, tylko o faktyczne działania. Pani jako osoba, która „wchodzi” do firmy, na pewno może powiedzieć, jak to wygląda w praktyce.

Na polskim rynku jest bardzo wiele firm, które mogłabym pochwalić. Prowadzone działania to przede wszystkim mentoring czy mniej znany shadowing (to sytuacja, w której konkretna osoba ma okazję obserwować przez pewien okres swoją bardziej doświadczoną koleżankę, uczestniczyć w jej pracy), czy chociażby warsztaty, na których poszukuje się różnych rozwiązań, np. dla większego udziału kobiet w zespołach na wyższych stanowiskach. Jak zawsze, tak i w tej sytuacji jest bardzo małe „ale”, które robi dużą różnicę. Musimy popatrzeć, jak wygląda struktura firm w Polsce. Aż 96% wszystkich to przedsiębiorstwa mikro, ok. 3% jest małych, średnich jest poniżej 1%, a duże to zaledwie ułamek procenta. Firmy należące do dwóch ostatnich grup są bardziej świadome i wprowadzają najwięcej programów poprawiających sytuację kobiet. Robią dobrą robotę od wielu lat, ale ich skala jest wciąż zbyt mała. Oczywiście dobre praktyki z czasem przechodzą także do mniejszych organizacji. Osobiście wierzę, że kropla drąży skałę, potrzebujemy tylko więcej czasu.

Porozmawiajmy chwilę o przeszkodach, które stają na drodze kobiet nie tylko do równego mężczyznom wynagrodzenia, ale i do kariery zawodowej. W tegorocznym raporcie „The Perspektywy Women in Tech Summit”, który dotyczy bardzo specyficznej gałęzi, jaką jest branża technologiczna oraz IT, podano, że tylko nieco więcej niż połowie badanych profesjonalistek udało się wrócić na dawne stanowisko pracy po urlopie macierzyńskim, przy czym część z nich musiała ten powrót negocjować. Pokolenie naszych mam musiało wybierać: „kariera czy rodzina”, my już – wydawałoby się – od dawna nie musimy tego robić…

Kwestia posiadania dziecka wyróżnia się pośród elementów, które mają wpływ na sytuację kobiet na rynku pracy. Co ciekawe, dużo się mówi o „szklanych sufitach”, a ja bardzo rzadko słyszę o drugim zjawisku, które w moim odczuciu nader ściśle wiąże się macierzyństwem. Mam na myśli tzw. lepką podłogę, czyli sytuację, w której awans z relatywnie niskich stanowisk jest trudniejszy dla kobiet niż dla mężczyzn. Dlaczego mówię o tym w kontekście roli matki? Bo to sytuacja dotycząca pierwszych awansów, które zwykle przypadają na czas zakładania rodziny. Zbliżający się urlop macierzyński lub przebywanie na nim jest przesłanką uniemożliwiającą awans. Dobra informacja jest taka, że im późniejszy wiek urodzenia pierwszego dziecka – a tak się coraz częściej dzieje – tym ten argument przestaje mieć na znaczeniu. Rola matki jest jednak tylko jednym z wielu elementów, które wpływają na naszą ścieżkę kariery. Wpływamy na nią przede wszystkim my same, to, jak zostałyśmy wychowane, oraz w jakich kulturach wyrastałyśmy.

Świetnym przykładem jest badanie przeprowadzone w USA wykazujące, że mężczyźni i kobiety inaczej podchodzą do negocjacji o swoje wynagrodzenie. Uczestników badania poproszono o wykonanie bardzo prostego zadania, informując, że otrzymają za nie od 3 do 10 dol., a następnie po wykonaniu tego zadania wypłacono wszystkim najniższą stawkę, czyli 3 dol. Co znamienne, o zwiększenie tego wynagrodzenia poprosiło blisko dziewięć razy więcej mężczyzn niż kobiet.

W ogóle nie potrafimy się cenić?

Przychodzi nam to trudniej, a do tego jesteśmy dla siebie bardzo surowe, np. oceniamy swój poziom wiedzy. Potwierdza to inne, bardzo bliskie mi badanie Justina Krugera i Davida Dunninga, w którym to poproszono kobiety i mężczyzn o wypełnienie testu wiedzy. W tym badaniu kobiety otrzymały minimalnie mniej punktów (o zaledwie 0,4 pkt). W następnym kroku badacze, nie ujawniając jeszcze wyników, poprosili uczestników o wykonanie samooceny, pytając: „Jak ci poszło rozwiązanie tego testu?”. Okazało się, że kobiety były znacznie bardziej krytycznie wobec siebie, bo oceniły się o 1,5 pkt gorzej niż mężczyźni. To jeszcze nie koniec. Następnie całej grupie badanych zaproponowano możliwość udziału w konkursie naukowym. Do konkursu zgłosiło się 71% mężczyzn i tylko 49% kobiet.

Czyli wracamy do piaskownicy i tego, co do nas mówiły nasze mamy? Lista tego, czego nam nie wypada, jest długa, a bycie skromną to w ogóle największa cnota dziewczynki.

Mamy „zaszyte”, co można grzecznym dziewczynkom i niegrzecznym chłopcom. I mimo że mówimy o tym od wielu lat, to kwestia dyskryminacji ze względu na płeć jest dziś bardziej niż aktualna, ponieważ jest coraz trudniejsza do uchwycenia ze względu na ilość niuansów. Kiedyś dyskryminację łatwo było zdemaskować, chociażby wskazując ogłoszenie o pracę, w którym wprost poszukiwano mężczyzny na dane stanowisko. Teraz zgodnie z prawem nie wolno robić takich rzeczy, co nie oznacza, że podejście pracodawców się zmieniło. Po prostu odkrycie tego jest dużo trudniejsze.

Wiemy to już od dawna, pytanie, czy można coś z tym zrobić.

Uczestniczkom moich warsztatów proponuję bardzo ciekawe i proste ćwiczenie, które polecam wykonać każdej kobiecie. Nazywa się „Czy zatrudniłabyś tę kandydatkę?”. Spróbujmy. Czy zatrudniłaby pani kobietę, która do 39. roku życia nie zajmowała się dziedziną, której dotyczy rekrutacja, a pracowała głównie naukowo? Czy zatrudniłaby ją pani, wiedząc, że w tym czasie wychowuje trójkę dzieci? Co by pani pomyślała o tej kobiecie, wiedząc, że nie umiała bez konsultacji z mężem ugotować posiłku, a podczas swoich pierwszych zajęć ze studentami, nie potrafiąc ich uciszyć, wyszła z sali i wykonała telefon do ojca? Czy zatrudniłaby pani taką osobę?

Raczej nie.

No właśnie. Proszę sobie wyobrazić zaskoczenie, gdy mówię, że ta „kandydatka” to Madeleine Albright (słynna polityk i dyplomatka, która została mianowana sekretarz stanu Stanów Zjednoczonych za rządów Billa Clintona – przyp. A.Z.), a szczegóły z jej życia to fakty, które pochodzą z jej autobiograficznej książki. Podobnie możemy pracować z biografią Marie Curie-Skłodowskiej. Proszę odpowiedzieć sobie na pytanie, czy zatrudniłaby pani do zespołu naukowego, w którym pracuje zdecydowana przewaga mężczyzn, bardzo dobrą naukowczynię, która jest w tym momencie bohaterką artykułów z pierwszych stron gazet, o której pisze się, że rozbija rodziny – bo tak właśnie francuska prasa pisała o Skłodowskiej. I to są właśnie te niuanse, które powodują uprzedzenia.

To wiele tłumaczy, np. to, dlaczego kobiety same się marginalizują i nawet kiedy są mniejszością w zespole, na swojego szefa i tak wybierają... mężczyznę.

Często zdarza nam się mówić, że dyskryminacja nas nie dotyczy, że to inni się jej dopuszczają. Zrozumienie tego, że to nie jacyś ONI powodują, iż kobietom jest trudniej na rynku pracy, tylko my same swoimi − czasem niewielkimi − działaniami się do tego przyczyniamy, jest ważnym krokiem na drodze do zmiany sytuacji na naszym rynku pracy. Wystarczy spojrzeć na nasze debaty ekonomiczne, np. na Forum Ekonomiczne w Krynicy. Czy naprawdę nie mamy w Polsce wybitnych kobiet ekonomistek, polityczek? Dlaczego my same, np. kobiety-dziennikarki, zapraszamy do różnego typu debat głównie mężczyzn? Właśnie takimi decyzjami powodujemy, że musimy dzisiaj ciągle rozmawiać na temat nierówności kobiet.

Z drugiej strony kobiety są powszechnie cenione w pracy za tzw. kompetencje miękkie: skłonność do kompromisu, gen społeczny, który przekłada się na umiejętność współpracy w grupie i budowanie zespołu...

To bardzo stereotypowe podejście. Osobiście nie zgadzam się, że miękkie kompetencje są przynależne kobietom. Tak naprawdę miękkie kompetencje to twarde kompetencje, które mają obie płcie. Organizacje, które kładą na nie nacisk, będą w przyszłości wygrywały. W pracy ważna jest różnorodność pod względem wieku, płci i pochodzenia, bo oznacza to również większą różnorodność pod kątem podejścia do danego problemu, porządkowania wiedzy czy kreowania pomysłów, a to bezpośrednio przekłada się na lepsze wyniki zespołu.

Co w takim razie my – kobiety – możemy zrobić dla siebie, żeby poprawić swoją pozycję na rynku pracy?

Zmieniać sposób myślenia i raz na zawsze pożegnać się z „syndromem oszustki” (to poczucie, że odniesiony sukces jest niezasłużony mimo obiektywnych dowodów własnej kompetencji; poczucie, że sukces/awans/podwyżka jest dziełem zbiegu okoliczności lub szczęścia – przyp. A.Z.). Pomaga proste ćwiczenie, które stosuję w swojej pracy z kobietami: polecam wypisać na kartce 15 swoich sukcesów zawodowych z ostatnich kilku lat. Zwykle słyszę wtedy: „Jak to? Aż tyle?”, a to minimum, o które proszę. Gdy zaczynamy omawiać poszczególne projekty, okazuje się, że to JA zrealizowałam, JA przygotowałam itd. Widzimy, ile rzeczy zrobiłyśmy same, że to nasza własna zasługa i przede wszystkim – że nic nie wydarzyło się samo.

Większa świadomość naszych umiejętności i doświadczeń oraz umiejętność ich nazwania to pierwszy krok do prawdziwej zmiany. Bo inaczej, nawet jeśli zmienimy pracę, to jest spora szansa, że znowu znajdziemy się w tym samym punkcie. Poza tym bardzo ważne jest wzajemne wsparcie, niezależnie od tego, czy jesteśmy nauczycielkami, przedszkolankami czy pielęgniarkami. Wspierajmy koleżanki z pracy, które są na początku kariery, bo jeżeli każda z nas zacznie budować kobiece środowisko wokół siebie, to sytuacja będzie zupełnie inna. To przecież wspominania tu wcześniej Madeleine Albright zasłynęła cytatem, że „w piekle jest specjalne miejsce dla kobiet, które nie wspierają innych kobiet”, prawda? Jeśli więc miałabym zaproponować coś, co sprawi, że za rok o tej samej porze nie będziemy musiały ponownie dyskutować o kwestii nierówności kobiet, to jest to właśnie rozejrzenie się wokół siebie i zastanowienie się, co mogę zrobić dla innych kobiet i jak swoimi działaniami wpłynąć na zmianę.

No i pięknie, a gdzie w tym wszystkim mężczyźni? Przez całą naszą rozmowę ani razu nie wspomniałyśmy, że to wszystko wina odwiecznie panującego patriarchatu.

Mówiąc, że dużo rzeczy leży po naszej stronie, chciałam podkreślić, jak ważne jest to, byśmy zdawały sobie z tego sprawę, a nie twierdziły, że „same sobie zgotowałyśmy ten los”. W tym kontekście jeśli chodzi o mężczyzn, sytuacja jest analogiczna: im większą mają świadomość, że na lepsze wyniki firmy wpływa różnorodność, tym lepsza jest sytuacja kobiet chociażby w wyrównaniu czasu związanego z nieobecnością w pracy po urodzeniu dziecka, w której znaczącą rolę odgrywają urlopy ojcowskie. Są one coraz bardziej popularne, ale żeby się przełamać, mężczyźni potrzebują wzorca od innych mężczyzn, tzn. muszą zobaczyć, że np. ich kolega czy szef poszedł na tacierzyński, wrócił i nic się nie zmieniło. Większa świadomość całego społeczeństwa to także zmiana w wychowywaniu dzieci – dziewczynek, które są lepiej przygotowane do przyszłych ról, a co za tym idzie – nowego pokolenia kobiet, które będą doceniane w pracy tak samo jak mężczyźni.